W miarę rozwoju pandemii COVID-19 pracodawcy będą musieli rozważyć zasady szczepień i to, czy mogą one być dyskryminujące w świetle prawa federalnego. Niniejsza pomoc techniczna od Practical Law zawiera wskazówki dotyczące wymogów prawnych, które mają zastosowanie do pracodawców.
Zgodnie z ADA, pracodawca nie może zadawać pytań związanych z niepełnosprawnością, które pytają o status szczepienia danej osoby, ani wymagać od niej poddania się takiemu testowi. Jednak ADA nie zabrania pracodawcy stosowania się do zaleceń CDC dotyczących badań zdrowotnych.
Czy pracodawca może wymagać od pracownika szczepienia?
Pracodawca nie może zmusić do szczepienia. Jeśli jednak pracownik może udokumentować swoje przekonania religijne lub stan zdrowia, który uniemożliwia mu szczepienie, pracodawca może zezwolić mu na pracę bez szczepionki.
Pracodawca powinien zapewnić pracownikowi rozsądny czas na pełne zaszczepienie się przed rozwiązaniem umowy o pracę. Powinien również udzielić pracownikowi oficjalnego ostrzeżenia o nieprzestrzeganiu zasad.
Ponadto pracodawca musi rozważyć, czy niepełnosprawność pracownika stanowi „bezpośrednie zagrożenie”. Departament Pracy zdefiniował bezpośrednie zagrożenie jako ryzyko, że niepełnosprawność pracownika może stanowić znaczące ryzyko szkody dla innej osoby lub grupy osób.
Estetyka wydała wskazówki, że pracodawca może wymagać od pracownika szczepienia tylko wtedy, gdy posiada pisemną politykę dotyczącą szczepień. Polityka ta musi spełniać wymogi ADA i Title VII oraz musi zapewniać racjonalne dostosowanie dla pracowników, którzy odmawiają szczepienia z powodu swojej niepełnosprawności lub szczerze wyznawanych przekonań religijnych.
Czy pracodawca może wymagać od pracownika szczepienia przeciwko konkretnej chorobie?
Nie ma przeszkód prawnych, aby pracodawca wymuszał szczepienia, według Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). Prawo zabrania jednak dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność.
Pracownik może uzyskać zwolnienie ze szczepionki, jeśli polityka jest napisana w taki sposób, że zapewnia pracownikom rozsądny czas na pełne zaszczepienie się i pozwala im wnioskować o wyjątek w przypadku medycznie przeciwwskazanej szczepionki lub niepełnosprawności wymagającej opóźnienia procesu szczepienia.
Ale EEOC twierdzi również, że pracodawcy nie mogą stosować wymogów dotyczących szczepień w sposób, który traktuje pracowników inaczej ze względu na ich rasę, kolor skóry, religię, płeć, pochodzenie narodowe, wiek lub informacje genetyczne.
W miarę jak trwa pandemia COVID-19, wielu pracodawców ponownie rozważa swoją politykę dotyczącą obowiązkowych szczepień. Niektórzy wymagają, aby wszyscy pracownicy byli zaszczepieni, a inni proszą nieszczepionych pracowników o poddanie się badaniom lub podjęcie innych środków ostrożności w celu zapewnienia im bezpieczeństwa.
Czy pracodawca może wymagać od pracownika szczepienia z konkretnego powodu?
Prawo do tego, że pracodawca nie może wymagać lub zmuszać pracownika do szczepienia. Jednak w niektórych sektorach, w których istnieje większe ryzyko lub w których pracuje się z populacjami szczególnie narażonymi na zachorowanie, może mieć sens wprowadzenie pewnego rodzaju wymogu obowiązkowego szczepienia.
Jeśli pracodawca wdroży obowiązkowe zasady dotyczące szczepionki COVID-19, powinien zapewnić pisemne zasady uwzględniające racjonalne dostosowanie dla pracowników, których niepełnosprawność lub szczere przekonania religijne uniemożliwiają przyjęcie szczepionki. Powinna również zawierać protokół rozpatrywania próśb o dostosowanie i zapewnić, że pracownicy otrzymają oficjalne ostrzeżenie o nieprzestrzeganiu zasad przed zwolnieniem z pracy za odmowę szczepienia.
Jeśli pracodawca nie wykaże, że nie mógł wyeliminować „bezpośredniego zagrożenia” związanego z obecnością niezaszczepionego pracownika w miejscu pracy, Departament Pracy prawdopodobnie uzna, że pracownik, który odchodzi z pracy z powodu nieprzestrzegania zasad dotyczących szczepionki COVID-19, kwalifikuje się do otrzymania zasiłku dla bezrobotnych.
Czy pracodawca może wymagać od pracownika szczepienia z powodu określonej religii?
Jeśli pracodawca wprowadza politykę szczepień (lub jakikolwiek protokół, w którym status szczepienia istotnie wpływa na warunki zatrudnienia), powinien wziąć pod uwagę sprzeciw religijny pracowników wobec tej polityki. Jest to kluczowy krok w spełnianiu federalnych przepisów dotyczących równych szans w zatrudnieniu, które wymagają od pracodawcy uwzględnienia szczerze wyznawanych przekonań religijnych, chyba że spowodowałoby to nadmierne trudności dla firmy.
Co więcej, pracodawca musi zweryfikować status szczepień COVID-19 pracowników przed odmówieniem im zwolnienia z obowiązku szczepienia lub dostarczeniem im uspokajającego wyjaśnienia, dlaczego nie są w pełni zaszczepieni.
Komisja ds. Równych Szans w Zatrudnieniu (Equal Employment Opportunity Commission) zaktualizowała i rozszerzyła swoje wytyczne dotyczące uwzględnienia wymogów religijnych związanych z wymaganiami dotyczącymi szczepionki COVID-19. Zachęca ona pracodawców do przyjęcia procesów i/lub wyznaczenia konkretnych pracowników, którzy będą zajmować się prośbami o dostosowanie do wymogów religijnych. Pracodawcy powinni również zapewnić pracownikom i kandydatom informacje o tym, z kim mogą się skontaktować i jakie są właściwe procedury ubiegania się o takie dostosowanie. Ci, którzy nie posiadają takich zasad, powinni rozważyć ich wprowadzenie jak najszybciej, aby zapobiec potencjalnym roszczeniom wobec nich.
